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When you have something to say, silence is a lie - and tyranny feeds on lies.

 

Die Psychologie der Persönlichkeit in der Arbeitswelt: Enneagramm, MBTI und die Big Five bei Personalentscheidungen

In der heutigen Arbeitswelt müssen Unternehmen und Führungskräfte zunehmend Entscheidungen treffen, die weit über die fachliche Qualifikation hinausgehen. Die Wahl des richtigen Mitarbeiters für eine Position ist entscheidend für den Erfolg eines Teams und des Unternehmens als Ganzes. Persönlichkeitsmodelle wie das Enneagramm, der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) und das Big Five-Modell sind wertvolle Werkzeuge, um fundierte Entscheidungen zu treffen. In meiner Theorie jedoch bietet das Enneagramm einen besonderen Mehrwert, da es tiefere Einblicke in die emotionalen Triebkräfte einer Person gibt. Dabei lässt sich erkennen, wie jeder Mensch unbewusst versucht, Anerkennung und Aufmerksamkeit zu gewinnen. Doch in der Praxis zeigt sich häufig ein Problem: Recruiter und Führungskräfte treffen Entscheidungen auf Basis ihrer eigenen Persönlichkeitsstruktur, ohne sich der Dynamiken bewusst zu sein, die sie selbst antreiben – ein Fehler, der oft negative Auswirkungen auf die Organisation hat.

 

Die Relevanz der Persönlichkeitsmodelle für die Personalwahl

 

MBTI: Die Arbeitsweise verstehen

Der MBTI wird häufig in der Berufswelt verwendet, um zu erfassen, wie Menschen Entscheidungen treffen, Informationen verarbeiten und mit anderen interagieren. Er gibt Hinweise darauf, wie ein Individuum in eine bestehende Teamstruktur passt. Ein „INTJ“ beispielsweise wird analytisch und strategisch denken, während ein „ESFP“ wahrscheinlich gesellig und spontan agiert. Solche Informationen sind für Personalentscheidungen nützlich, da sie einen ersten Eindruck vermitteln, wie jemand im Arbeitsalltag agiert.

Allerdings zeigt der MBTI nur, wie Menschen arbeiten – er verrät nichts über die tieferen Motivationen, die langfristig das Verhalten und die Leistungsfähigkeit beeinflussen. Zudem werden oft Persönlichkeitsmerkmale bevorzugt, die der eigenen Persönlichkeit des Entscheidungsträgers ähneln, was zu einem Tunnelblick führen kann.

 

Big Five: Verhaltensmuster messen

Das Big Five-Modell bietet eine empirisch fundierte Methode, um Persönlichkeitsmerkmale zu bewerten. Es gibt messbare Einblicke in fünf Hauptdimensionen: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Dies ermöglicht eine objektive Bewertung von Verhaltensmustern, die im Berufsleben wichtig sind. Ein Kandidat mit hoher Gewissenhaftigkeit wird wahrscheinlich diszipliniert und zuverlässig sein, während jemand mit hoher Extraversion gut mit Kunden und im Team interagiert.

Doch auch das Big Five-Modell zeigt oft nicht die tiefer liegenden emotionalen Triebfedern eines Mitarbeiters. Auch hier ist es leicht, sich auf Kandidaten zu fokussieren, die ähnliche Stärken und Schwächen wie man selbst aufweisen, ohne zu verstehen, dass andere Persönlichkeiten vielleicht besser geeignet wären.

 

Enneagramm: Die unbewussten Triebkräfte im Berufsleben

Das Enneagramm geht tiefer als MBTI und Big Five, indem es die zugrunde liegenden emotionalen Motivationen offenlegt, die das Handeln eines Menschen leiten. Dies ist besonders wertvoll im beruflichen Kontext, da es nicht nur zeigt, wie jemand arbeitet, sondern auch warum. Diese Einsicht ist entscheidend, um den langfristigen „Fit“ eines Mitarbeiters zu verstehen, und kann Führungskräften helfen, die unbewussten Strategien zu erkennen, die ein Mitarbeiter nutzt, um Anerkennung und Erfolg zu erlangen.

 

Der blinde Fleck vieler Recruiter und Führungskräfte

Ein oft übersehener Faktor bei Personalentscheidungen ist der unbewusste Einfluss der eigenen Persönlichkeit des Entscheidungsträgers. Viele Führungskräfte und Recruiter treffen Entscheidungen basierend auf ihren eigenen Werten, Überzeugungen und Verhaltensmustern, ohne sich dieser Einflüsse bewusst zu sein. Dies führt oft dazu, dass sie Kandidaten bevorzugen, die ihrem eigenen Typ entsprechen – sei es bewusst oder unbewusst.

Unbewusste Voreingenommenheit: Recruiter und Führungskräfte neigen dazu, Persönlichkeiten zu bevorzugen, die ihnen vertraut erscheinen. Ein extrovertierter Manager könnte einen extrovertierten Kandidaten einstellen, weil er sich mit dessen Kommunikationsstil wohler fühlt, obwohl die Position analytische Fähigkeiten erfordert. Diese unbewusste Voreingenommenheit kann dazu führen, dass Personen eingestellt werden, die zwar im Vorstellungsgespräch beeindrucken, aber nicht unbedingt die besten Fähigkeiten oder Eigenschaften für die Position mitbringen.

Ablehnung anderer Persönlichkeitstypen: Führungskräfte, die sich ihrer eigenen Persönlichkeit und ihrer unbewussten Muster nicht bewusst sind, könnten Kandidaten ablehnen, die anders sind als sie selbst. Dies kann insbesondere dann problematisch sein, wenn es darum geht, Diversität und unterschiedliche Denkweisen in ein Team zu integrieren. Zum Beispiel könnte ein eher rationaler, logikorientierter Typ (wie der MBTI-Typ „INTP“) Schwierigkeiten haben, den Wert eines gefühlsbetonten, empathischen Mitarbeiters (wie „ENFP“) zu erkennen, was zu Fehlentscheidungen führen kann.

Mangel an Selbstreflexion: Viele Führungskräfte sind sich nicht ihrer eigenen Lebensstrategien bewusst – also der Strategien, mit denen sie selbst Aufmerksamkeit, Wertschätzung und Erfolg im Berufsleben zu erreichen versuchen. Diese blinden Flecken können dazu führen, dass sie Personalentscheidungen treffen, die auf ihre eigenen Bedürfnisse abgestimmt sind, statt auf die Bedürfnisse des Teams oder der Organisation.

 

Die Lösung: Das Enneagramm als Werkzeug zur Bewusstseinsbildung

Hier zeigt das Enneagramm seine Stärke. Es hilft nicht nur dabei, die inneren Motivationen der Mitarbeiter zu verstehen, sondern kann auch Führungskräften und Entscheidern dabei helfen, sich ihrer eigenen Muster bewusst zu werden. Wenn Führungskräfte ihre eigenen Triebfedern und Ängste erkennen, sind sie eher in der Lage, objektivere und strategisch sinnvollere Entscheidungen zu treffen. Dadurch werden sie offener für andere Persönlichkeitsstrukturen und vermeiden es, Personalentscheidungen nur aufgrund der Ähnlichkeit zu ihrer eigenen Persönlichkeit zu treffen.

 

Warum das Enneagramm für Personalentscheidungen entscheidend ist

Das Enneagramm deckt auf, wie Menschen unbewusst Strategien entwickeln, um Anerkennung oder Erfolg zu erzielen, und bietet somit eine tiefere Grundlage für Personalentscheidungen:

Langfristige Motivation verstehen: Ein Mitarbeiter des Enneagramm-Typs 3 (der „Erfolgsorientierte“) mag im Vorstellungsgespräch durch seinen Ehrgeiz beeindrucken. Doch wenn seine Motivation hauptsächlich darin besteht, Anerkennung durch äußeren Erfolg zu erlangen, könnte er langfristig Gefahr laufen, auszubrennen oder übermäßig wettbewerbsorientiert zu agieren – was nicht in jedem Teamumfeld gewünscht ist.

Teamdynamik bewusst gestalten: Durch das Verständnis der verschiedenen Persönlichkeitstypen im Enneagramm können Führungskräfte Teams bewusst diversifizieren und Synergien schaffen, anstatt unbeabsichtigt Gleichförmigkeit zu fördern. Unterschiedliche Persönlichkeiten bringen unterschiedliche Stärken mit sich, die in einem gut geführten Team gemeinsam wirken können.

Selbstbewusstsein stärken: Führungskräfte, die ihre eigenen Muster kennen, treffen fundiertere Entscheidungen, indem sie objektiver einschätzen, welche Persönlichkeitsmerkmale für eine bestimmte Position oder ein Team am förderlichsten sind. Sie können dann Kandidaten auswählen, die das Team ergänzen, anstatt lediglich ihren eigenen Vorlieben zu entsprechen.

 

Fazit: Enneagramm als Schlüssel zu besseren Personalentscheidungen

Das Enneagramm geht über die traditionellen Persönlichkeitsmodelle hinaus und bietet Führungskräften die Möglichkeit, nicht nur ihre Mitarbeiter, sondern auch sich selbst besser zu verstehen. Recruiter und Führungskräfte, die ihre Entscheidungen auf ihre eigene Persönlichkeit stützen und andere Typen ablehnen, riskieren, nicht das volle Potenzial ihres Teams auszuschöpfen. Indem sie das Enneagramm nutzen, können sie ihre eigenen blinden Flecken überwinden und Entscheidungen treffen, die nicht nur im besten Interesse des Unternehmens, sondern auch der langfristigen Entwicklung der Mitarbeiter sind.